遠距工作、混合辦公等新型態工作模式，大幅改變了從前人們朝九晚五的工作模式。當遠距工作模式下，管理者無法再面對面與員工接觸，也大幅增加了管理難度，難以建立彼此間的信任關係。若在缺乏信任與安全感的職場環境下，員工開始產生一系列「 表演性工作 」，以證明自己在職場上的努力。

然而，「表演性工作」也間接為生產力帶來負面影響。根據調查，近半數的員工開始將 email 排在下班後發送或者快速回覆不急的訊息，每周有將近10小時從事「表演」。而背後原因，與職場缺乏信任與安全感有關。

本文旨在帶領讀者認識「表演性工作」及其對工作環境的負面影響，並提供解決方案，讓員工能夠把時間花費在更重要的任務上。

 

什麼是「 表演性工作 」？

我們可以稱之為「表演性工作 performative work」或「忙碌文化 busy culture」。

員工在進行表演性工作時，會非常關心工作、表現得有成效，以至於他們將所有時間都投入到工作的視覺效果上，而實際產生的價值卻很少。例如：一名員工在白天或晚上的所有時間匆匆忙忙地開會和發送電子郵件，看起來很忙、很忙。但是那個人真的有在時間內做出貢獻嗎？

而相對於上述的員工行為，更好地利用時間的員工，例如在早晨進行工作思考或安排長期計畫，卻看起來不像在努力工作。這個問題在疫情大流行期間變得更加明顯，遠距工作的員工覺得他們必須不斷保持聯繫，以證明他們正在電腦前，透過電子郵件的快速發送、激增的Zoom視訊會議以及Slack、Google Chat消息的持續顯示都證明員工很忙，但其實這樣做幾乎讓員工沒有時間可以進行更深入、更有意義的貢獻。

 

有半數的工作者，正在職場上進行「表演性工作」

美國人力資本分析公司Visier調查了1000位全職員工，以了解員工在「表演性工作 performative work」上花費了多少時間。 根據調查結果顯示：

• 大多數人認為表演性工作很重要： 75%的受訪者表示「表演性工作」，例如：參加不必要的會議、下班後回復公事，或者在下班後安排發送電子郵件等，對他們在職場上的成功有一定的重要性。
• 這代表大多數人從事表演性工作： 62%的人表示他們每週花在表演性工作上的時間超過6小時，43%的人表示他們每週花在表演性工作上的時間超過10小時。
• 職場缺乏安全感： 70%的人表示他們從事「表演性工作」是希望管理階層會注意到他們的努力。44%的人表示他們的雇主會使用監控軟件來追蹤他們的工作效率，而61%的被監控員工表示表演性工作使他們更有可能會被管理階層優先考慮安排重要的工作任務。

 

此外，還有一些常見的行為也算是表演性工作。《經濟學人 The Economist》報導指出，工作者可能透過在共享日曆上填滿工作行程、面對視訊鏡頭擺出專心的表情，偶爾點點頭、在聊天室中發表評論、或在共享文件上留下工作意見等，展現自己在職場上的能見度。多數的工作者認為「表演性工作performative work」對職涯發展十分重要，某種程度上有助於他們在專業上獲得成功。

 

表演性工作 損害工作生產力

表演性工作在職場上已經存在許久，但是隨著疫情興起的遠距、混和辦公工作型態，讓表演性工作變得更加常見。這對管理階層來說可能是個壞消息，因為這意味著員工能夠花在提高組織生產力的工作時間變得更少了。

表演性工作的動力多半來自於想獲得主管的關注，70%的人希望透過表演性工作獲得主管的注意，59%的人關心工作如何被拿來與同儕比較。然而，這也可能是管理者的過度關注，迫使部屬必須定期刷個「存在感」。

這種狀態的激增對組織生產力產生真正的影響，當把表演性工作的時間乘以所有員工時，它可以在一年內造成多達數千小時的工作生產力損失。表演性工作也可能損害員工的心理健康。總是被視為「在線」或「有空」的壓力會讓員工覺得他們必須隨時回覆所有工作訊息，無論是在晚上、週末甚至是假期。隨著待辦事項清單的增加和完成時間的縮短，不斷表現出活躍的需要會導致真正的工作壓力產生，員工可能會更快地精疲力竭，甚至可能會選擇離開組織而離職。

 

如何杜絕職場上的「表演性工作」

然而，當工作者選擇優先做「看得見」，而非真正有價值的工作，仍會對生產力造成負面影響。而相較於做表演性工作，將時間用來休息和思考，反而對提升工作效率有實質助益。

《創造性思維手冊》的作者 Chris Griffiths 表示：「生產力不是在更短的時間完成工作，而是在更短的時間內完成正確的事。」因此，相較於設置鏡頭或軟體監控員工的生產力，Chris 建議在思考與休息的時間排入計畫，能以更有創意的方式做正確的事，也會提高工作效率。

本文也列出幾項建議，幫助管理者杜絕職場上員工的「表演性工作」：

1. 建立信任關係：管理者應該建立與員工的信任關係，讓員工有安全感，不必擔心自己的表現不足。
2. 設計績效評估機制：不同於過去以工作時間為主的評估標準，管理者應考慮以工作成果為評估標準，讓員工能夠針對重要任務進行優先排序。
3. 提供自主性：管理者應該在可能的情況下提供員工自主權，例如：自由安排工作時間、工作地點等，讓員工能夠更自由地掌控自己的工作。
4. 建立共識：管理者應該與員工溝通，讓員工了解組織的核心價值觀與目標，讓員工能夠更清楚地知道重要的任務是什麼。
5. 提供支援：當員工需要協助時，管理者應該提供必要的支援，例如：提供培訓或資源等，讓員工能夠更有效地完成工作。

 

以上措施能夠幫助管理者消除表演性工作，讓員工能夠針對重要任務進行優先排序，從而提高生產力。同時，這些措施也能夠提高員工的工作滿意度和幸福感，進而促進組織的發展。

 

總結

本文主要探討「表演性工作」對於員工和組織的影響。在疫情大流行期間，遠距工作的員工經常感到他們需要證明自己正在工作，因此會花費大量時間進行表演性工作。這種行為不僅對員工的心理健康造成負面影響，也會對組織的生產力產生負面影響。本文也提出了一些觀禮建議，幫助管理者消除員工的表演性工作，讓員工能夠針對重要任務進行優先排序，從而提高生產力。同時，這些措施也能夠提高員工的工作滿意度和幸福感，進而促進組織的發展。

 

 

• 參考資料：Performative Work: What It Is And How To Avoid It
• 參考資料：Quick, act busy! New research shows many workers admit to ‘productivity theater’
• 閱讀更多：《遠距工作革命》：見不到面時，該如何建立遠距團隊信任