目前遠距辦公或混合辦公新型態工作模式已成為工作趨勢，越來越多企業採取這樣的型態讓員工實現高彈性的工作模式，然而根據 微軟最近對混合工作情況的研究「Hybrid work is just work. Do We Have It Wrong? 」中指出，發現企業高層主管陷入 生產力偏執狂 對於遠距工作員工的信任存在重大問題。

本文就帶大家說明，是什麽原因讓遠距辦公員工與主管之間的信任出現問題以及身為管理層該如何解決。

有8成半的企業主管是「 生產力偏執狂 」

這項調查是在美國、英國、印度和中國等地的員工進行調查。根據微軟的調查報告，僅有 12% 的企業高層主管完全確信自己的工作團隊富有成效，這與表示自己在工作中富有高成效的員工所佔的百分比（87%）之間存在明顯差異。

部分管理者認為，未能親眼看到員工在工作，將難以衡量其生產力。隨著混合辦公逐漸成為主流，也衍生出「生產力偏執狂」（Productivity paranoia）一詞。主管們現在對於「生產力」相當偏執，他們認為遠距辦公的員工雖然有增加工作時間、參加線上會議或其他活動措施，但仍無法確認員工正在工作。

該報告也指出，由於工作模式過渡到混合工作，85% 的高層主管仍然對員工的生產力缺乏信心。此外，由於員工不了解他們被監視的方式和原因等資訊，部分的公司會利用技術來監察員工的工作活動，而不是工作效率。這不僅損害主管與員工雙方的信任，還會導致工作場所成為員工表現生產力的「劇場」。

 

▲員工（左）與主管（右）之間的認知差異／微軟

 

微軟執行長 Satya Nadella 告訴外媒BBC，這種不信任的緊張關係仍需解決。因為工作模式不太可能恢復到疫情之前的工作習慣，「因此我們必須克服生產力偏執狂，因為所有數據都顯示，除了主管之外，超過80%的人都認為遠距上班的生產力較高。」

遠距工作效率差？專家指出並沒有

根據蓋洛普（Gallup）的研究顯示，60% 的人希望能維持長期混合辦公模式。諮詢公司 Gartner 人資研究主管 Alexia Cambon 說明：「員工不再將『靈活性』視為一種福利，而是一種權利。」管理諮詢公司麥 Mckinsey 近期公開的報告提到8成以上的受訪員工希望公司繼續採取混合式辦公模式，若公司改為完全辦公模式，將有三分之二的受訪者考慮選擇其他工作機會。疫情爆發期間，混合式辦公模式已讓人感受到工作和生活平衡(Work-life balance)的好處，期望能在工作得到成就之餘也能兼顧家庭與生活，時間上也更具彈性。

並不是每個人都適合在固定的體制中工作。在混合辦公模式中，工作方式、時間和地點皆由員工自行決定，實現高彈性的工作模式。然而，仍有部分企業擔心遠距上班會影響到工作效率。例如，知名投資銀行高盛(Goldman Sachs)，已要求員工每周5天都進辦公室上班，主要是認為遠距上班較易讓員工偏離公司軌道及核心價值及特斯拉執行長馬斯克也要求特斯拉員工每週進辦公室40小時，否則就離職走人。

事實上，多數的經濟學家認為，疫情期間遠距工作並沒有降低生產力。倫敦政治經濟學院金融經濟歷史學家 Natacha Postel-Vinay 表示，遠距辦公讓人們在通勤上花費較少時間，同時還能利用其中一些時間來工作，並且有更多時間可以與家人相處。當工作者變得更快樂時，工作也會變得更有效率。經濟史教授 Albrecht Ritschl 也認為，減少通勤時間是提高員工生產力的獎勵，而且在家工作也可以減少在「無意義的會議」上花費時間。

 

舒緩生產力偏執的關鍵因素

Microsoft 365 總經理 Colette Stallbaumer 說道，當員工需證明他們有在工作時，工作壓力相對就會飆升，再加上遠距工作很難達到工作與生活平衡，若調適不當，會加劇員工職業倦怠發生的可能性。因此，本文也整理出四個舒緩生產力偏執的關鍵因素：

1. 設立明確的工作目標：
   設立明確的工作目標有助於員工更有效率地完成工作任務。根據微軟的調查，有81% 的員工認為，主管幫助他們確定工作量及工作優先順序非常重要，但僅只有31%的管理層提供了明確的指導。
   透過目標與關鍵成果（OKR），不僅能幫助員工設立目標並快速達成，也能釐清工作的優先順序，解決拖延的壞習慣。加上科技盡數，無論在哪裡工作，管理層都可以使用線上協作工具來追蹤 OKR 的進度。
2. 創造新的工作職場文化：
   許多企業正努力改變傳統的職場文化，以適應混合辦公模式的新型態工作方式。傳統的職場文化可能會讓員工感到被束縛，並導致他們感到壓力，這可能會對他們的生產力產生負面影響。創造一個開放、融洽、支持員工自主工作的職場文化，可以幫助企業建立信任，並提高員工的自尊心和自我效能感。在這樣的文化氛圍下，員工更有可能發揮最大的潛力，從而提高企業的生產力和競爭力。
   遠距辦公模式可以鼓勵創造這樣的職場文化，因為這種工作方式強調的是工作成果，而不是工作時間和地點。員工可以自由地選擇在哪裡工作，並且在某些情況下可以自由地安排工作時間。這樣，員工可以更好地平衡工作和生活，並更有效地利用自己的時間，進而提高生產力。同時，創造一個支持遠距辦公的職場文化，可以幫助員工感到被重視和支持，進而提高他們的工作動力和滿意度。
3. 傾聽員工的反饋：
   提供多元且雙向的溝通管道，以促進工作環境和諧，對於管理層和員工來說相當重要。Colette Stallbaumer 說明，在這個波動加劇的時期，隨時了解員工的想法，傾聽員工的反饋，可以幫助公司做出更好的決策及留住人才。
   相較於管理階層檢視員工的投入程度來推動工作改革，那些員工在工作的表現上會更快樂及展現更高的敬業程度，且降低員工的離職率。建議定期在組織、部門和團隊階層收集員工反饋，以了解員工的想法，並授權經理和領導積極聆聽、指導和作出更好的決策，以提高團隊的效率與福祉。
4. 善用視覺化元宇宙協作，清楚了解員工狀態：
   部分管理者認為，遠距工作下無法親眼看到員工正在工作，難以衡量其工作生產力。本文建議可以善用科技協作工作，如：SWise 虛擬工作辦公室，讓遠端工作管理者可以清楚了解員工在線工作狀態，員工只需輸入當前的作業內容，即會將內容顯示在虛擬化身旁的氣泡框內，讓團隊成員間可以一目了然彼此的工作狀態，也利於管理層隨時掌握工作進度。透過善用協作工具，將遠距工作狀態視覺化，有助於建立遠距團隊間的信任，進而提高遠距工作效率。

 

總結

本文主要介紹了在混合辦公的時代，企業主管與員工之間的信任出現問題的現象。調查顯示，有八成半的企業主管是「生產力偏執狂」，這意味著他們對於員工的生產力缺乏信心，而員工則對自己的生產力有較高的自信。然而，事實上，多數的經濟學家認為，在疫情期間，遠距工作並沒有降低生產力。

與此同時，許多員工希望能夠維持混合辦公的模式，以實現更高效的工作與更好的工作與生活平衡。因此，企業需要創造一個新的工作職場文化，以適應混合辦公模式的新型態工作方式。此外，企業需要設立明確的工作目標，並傾聽員工的反饋，以提高員工的工作動力和滿意度。

 

 

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